En muchas empresas, la inversión económica en desarrollo del capital humano se centra en la capacitación, pero descuida la formación. Ambos conceptos parecen similares y no lo son, por lo tanto generalmente se comete el error de capacitar en vez de formar capital humano.
La capacitación brinda habilidades técnicas específicas para desempeñar una tarea, y la formación desarrolla competencias humanas y estratégicas como el liderazgo, la gestión de conflictos y la comunicación efectiva. La confusión entre estos términos genera problemas que afectan el crecimiento organizacional y la efectividad de los programas de desarrollo de talento.
Cuando se Capacita en Lugar de Formar
Un error frecuente en Recursos Humanos es solicitar capacitaciones para resolver problemas estructurales que requieren formación. Un ejemplo real al que me he enfrentado constantemente es cuando una empresa solicita un curso de liderazgo de 8 horas para sus empleados, pero los líderes, que deberían ser los principales interesados, no asisten. Además, la capacitación se imparte como un evento aislado.
El resultado es predecible: los participantes reciben información interesante, pero sin la práctica y el apoyo de sus líderes, el aprendizaje se diluye y no se traduce en cambios reales en la cultura organizacional. Así, la empresa invierte tiempo y dinero en una actividad con impacto mínimo.
Capacitación vs. Formación: Diferencias Clave
Para entender por qué este error es tan común, distingamos entre estos dos conceptos:
• Capacitación: Se enfoca en habilidades técnicas y operativas. Un curso sobre el uso de una nueva herramienta de software, operación de alguna maquinaria, etc.
• Formación: Busca el desarrollo integral de competencias humanas. Programas continuos de liderazgo donde los gerentes aplican lo aprendido en su día a día y reciben retroalimentación.
• El problema ocurre cuando las empresas creen que habilidades como el liderazgo pueden adquirirse con una capacitación puntual, cuando en realidad requieren formación continua, coaching y seguimiento.
El Impacto
Cuando una empresa solo capacita y no forma, se enfrenta a varios problemas:
1. Falta de aplicación real: Sin seguimiento ni refuerzo, los conceptos aprendidos en una capacitación se olvidan rápidamente.
2. Resistencia al cambio: Si los líderes no están involucrados, los empleados no encontrarán incentivos para aplicar nuevas habilidades.
3. Baja rentabilidad de la inversión en aprendizaje: Sin un plan de formación estructurado, los esfuerzos de capacitación se convierten en gastos sin retorno claro.
4. Desmotivación en los empleados: La falta de desarrollo personal y profesional genera frustración y reduce la retención de talento.
Solución: La Empresa Debe Liderar la Formación
Para evitar estos errores, las empresas deben asumir la formación como una responsabilidad estratégica. Aquí algunas recomendaciones clave:
• Compromiso: No basta con enviar a los empleados a un curso; los directivos deben participar en el proceso.
• Formación continua: En vez de eventos aislados, se deben diseñar programas de desarrollo a largo plazo.
• Seguimiento: Establecer mecanismos para evaluar la aplicación de lo aprendido.
• Colaboración con instructores, pero sin delegar la responsabilidad: Los facilitadores pueden guiar el proceso, pero la empresa debe asegurar que la formación se traduzca en resultados tangibles.
POR JOSEANTONIO GODOY MÉXICO CAPACITACIONES ILUSIONARIUM MÉXICO
